Dažnai tenka susidurti su įvairių organizacijų vadovų tiek Lietuvoje , tiek ir už jos ribų, nusiskundimais, kad nepavyksta įgyvendinti įmonėse tų idėjų, kurios , jų manymu, yra būtinos ir labiausiai reikalingos tuo einamuoju momentu. Būna minimos pačios įvairiausios priežąstys, kaip darbuotojų abejingumas ir nesuinteresuotumas, nepadarymas numatytų darbų iki galo, vėlavimas ir galimybių praradimas, energijos trūkumas, ir daugelis kitų priežąsčių. Tačiau, kaip dažniausiai būna gyvenime, tikrosios priežąstys glūdi visai kitur.
Patyrę vadovai ar pokyčių valdymo konsultantai puikiai supranta, kad kuo didesnis bei kompleksiškesnis pokytis laukia, tuo svarbiau ne tik gerai jam pasiruošti, bet ir priėmus spendimus pastoviai monitorinti tų pokyčių įgyvendinimo eigą, “pakurstyti” energiją, kai ji neišvengiamai pradės blėsti (kas , beje, yra natūralus ir neišvengiamas reiškinys), ir gerai žinoti pokyčio įgyvendinimo etapus, eigą ir laukiančius iššūkius kiekviename iš tų etapų.
Drįsčiau palyginti tokią situaciją su paciento gydymo procesu. Patyręs gydytojas turi aiškią ir patikrintą sistemą, kuri adaptuojama kiekvienam konkrečiam pacientui, tačiau nors mums gali atrodyti, kad taikomi išskirtiniai, specifiniai bei unikalūs ir tik tam konkrečiam pacientui naudotini metodai bei procesai, esminė gydymo metodologija yra iš anksto apgalvota ir dažnai remiasi tais pačiais, pasikartojančiais sisteminiais metodais bei instrumentais, kurie žinomi tik tam patyrusiam specialistui-gydytojui.
Sėkmingas organizacijų “gydymas” remiasi tuo pačiu. Čia labai svarbu nesiblaškyti ir nešokinėti nuo metodo prie metodo, bei nebandyti “sukergti” visos eilės skirtingų metodologijų ir požiūrių. Nes tai dažniausiai gali vesti prie priešingo, nei laukta, rezultato. Tai būtų tas pat, jei iš vieno gydytojo paimtume dalį patarimų, iš kito kitą dalį, iš trečio – dar vieną, ir sumodeliavę pagal save, bandytume gydytis. Spėju , kad rezultatu nesidžiaugtume…
Adizes Organizacijų transformacijos metodologija skaičiuoja savo 45 – erius darbo su tūkstančiais įvairių verslo ir kitokių organizacijų visame pasaulyje metus. Ta daugiametė patirtis remiasi ne tik organizacijų dinamikos (gyvavimo ciklo) išmanymu ir supratimu, ne tik žmonių, dirbančių tose organizacijose, elgsenos viražų (beje, dažnai iš anksto prognozuojamų) žinojimu, bet ir kreipia ypatingą dėmesį į pokyčio proceso eiliškumą ir seką. Juk atlikus teisingus veiksmus, but klaidingu eiliškumu, sulauksime visai ne to laukiamo rezultato.
